铁力林业局职工医院院长  吴大鹏

(2011年10月23日)

铁力林业局职工医院，设有23个医疗科室和7个行政科室，床位150张，现有职工202人。近年来，我院坚持“向管理要效益，靠科技求发展”的办院方针，全面落实“建一流医院，创一流服务”工作目标，在困境中走出了一条以人为本、诚实守信、科学发展之道路，医院的精神面貌发生了显著变化，职工队伍素质和医疗水平得到了全面提升，门诊就诊率、病床利用率、病人治愈率、经济增长率等逐年攀高，实现了跨越式发展，职工人均月收入由2004年的300多元增长到了现在的1600多元，增长5倍，医院年收入由2004年的330万元攀升到了现在的1850万元，增长5.6倍，经济效益和环境建设名列全市同级医院前例。医院2006年和2011年被伊春市委命名为先进基层党组织，2008年被伊春市委、市政府命名为市级文明单位。

一、强化管理是提高医疗服务质量的前提

近年来，由于林业企业医院享受不到国家有关卫生医疗方面的扶持政策，加之铁力市内有4家二级医院，我院在竞争发展中始终处于劣势地位。面对激烈的竞争环境和医院资金困难、楼房年久失修破损严重、医疗器械陈旧落后、医疗技术力量薄弱等重重困难，我们从加强管理入手，先后建立健全了120多项医院管理制度，做到制度覆盖到科室、到人，用好的制度来管理和约束医疗行为，杜绝了医疗事故，避免了医疗纠纷。我们实施了明码标价、双处方、一日清单、收费咨询、贵重药品使用审批等制度，增加了收费透明度。制定了《医护人员医疗服务质量考核办法》，坚持院务公开，民主管理，阳光操作的原则，医院环境改造、医疗器械购买等重大问题都经领导班子集体讨论决定，药品按照国家规定实行公开招标采购。几年来，采取合作和投资等方式先后购买的60多台先进医疗设备，都是经党政班子成员和专业人员集体参与决定的，医疗设备购买价格平均压低40%左右，既为医院节省了大量资金，又保证了医疗器械的质量，有效抵制了药品和医疗器械购销中的不正之风。同时，我们还严格财务管理，建立了大额资金管理、监督、使用制度和资产损失责任追究制度。设立了住院处药局，住院患者用药，全部由护士负责取送。投资30多万元，加强医院信息化建设，建立了信息中心和局域网络，开通了院内联网收款业务，实行了办公、医疗检查、收费、取药微机化。在院内重要部位还设立了录像监控，考勤实行刷卡签到。通过加强管理，医院医疗环境、医疗设备、医疗条件和医德医风全面改善，医护人员爱岗敬业、热情服务蔚然成风，受到社会各界一致好评。

二、科技兴院是可持续发展的根本

一是加大医疗设备更新力度。医疗设备陈旧老化，诊断准确性不高是多年来困扰我们医院生存和发展的心腹之患 ，也是制约医院发展的瓶颈问题。近年来，我们采取“借鸡生蛋”、分期付款、合作引进等方式，分别与多家公司进行合作，引进了CT机、DR机、大生化、乳腺钼靶、电子胃镜、核磁共振等一大批先进医疗设备，建立了影像诊断中心，组成了强大的数字化的医学影像诊断网络系统。在本地区首先进入了医学影像诊断数字化阶段。购置的先进医疗设备不仅为病人提供了更加准确、高效、便捷的医疗服务，也使医院的诊断水平整体实力得到明显加强，有效地支持了临床工作开展。

二是加强技术合作与交流。采取了“聘用、培训、联合”的方法，大力培育人才。聘用，为医疗技术骨干每人月保低工资2600元，以优越条件聘用和留住人才。近几年先后聘用医疗技术才12名，目前已有6名担任了医疗科室的主任、副主任；培训，自办培训班，每年举办两期业务技术学习班，由各科学术带头人授课或进行医疗、护理影像教学，并把每周四下午定为业务技术学习日，丰富学习内容，让医护人员了解和掌握新技术、新知识。同时，还大力开展开展业务知识、专业技能竞赛，不断提高医护自身素质。进修学习，每年都选派10名以上医疗技术骨干去哈医大等上级医院进修学习。经过学习培训，已有18人晋为副主任医师、有3人晋为主任医师；联合，采取“借船出海”战略，先后与哈医大一院、二院、四院，哈市第五医院开展合作，走出了一条联合、互补、共赢的特色发展之路。2004年以来，共邀请上级合作医院老师来医院开展各类疑难手术474例。同时，还邀请上级合作医院老师开展手术，在实践中指导教学，使医院的医疗技术得到了很大提高。另外，我们还与哈医大一院、二院、四院、北京等医院开展了网上会诊业务，并还经常邀请哈尔滨、北京的著名专家教授在网上授课，为医院诊疗水平的提高起到了积极的推动作用。

三、实施绩效是增强发展活力的有效手段

从2006年开始，我院取消了医疗收入直接与效益挂钩的作法，实行了岗位工资加奖金的分配办法，在推行全院、全科、全员成本核算的基础上，认真坚持绩效优先、兼顾公平，按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与94工资相结合，重点向第一线和特殊岗位适度倾斜，激发了全体员工的积极性、主动性和创造性，激活了医院发展活力。

绩效考核标准：以科室或医疗组为基本核算单位；岗位工资与实际工资结合；质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩。全年工资总支出的65%为基本工资及各种补贴，余35%为绩效工资以奖金的方式发放。

绩效实施方法：工资组成分四种形式。

1.天保工程部分(林业局拨付的岗位津贴)。即:上级统一拨款07年、09年增资加高寒津贴，由林业局支付。

2.林业局现执94增资标准。即：基本工资+各种补贴，由医院支付。

3.岗位工资部分。分4块，由医院支付。⑴职务工资(正科级150元、副科级100元)。股级(科主任、护士长)75元;⑵职称工资(高级150元、中级100元、初级50元)；⑶工龄工资，按实际工龄计算，3元/年；⑷执业医师证，有执业医师证或护士执业证的医护人员每月加50元。                                                                            

4.绩效工资(奖金)：分5部分，由医院支付。根据各科室医疗收入和优质服务考核情况而定。                                     

⑴奖金部分：临床科室400元/月，辅助科室300元/月，行政、社区300元/月。我们是根据本院的实际情况和各科室所承担工作量的多少和责任的大小确定奖金底数。临床科室以处置费为测算点，辅助科室以业务收入为测算点，行政科室主要考核工作实际、服务基层、作风纪律。（科室的人数X400元）/(科室上一年月平均处置费收入)乘以百分之百，得出的百分比为奖金标准。奖金上不封顶，下不保底。外聘卫生清理人员工资550元，奖金根据卫生考核情况而定，分优秀200元，良好150元，一般100元三个档次。               

    ⑵为留住人才，保证医疗工作正常运行，我们对临床科室主任和部分学科带头人根据其职务和职称给予保底工资，科主任副高级2600元，正高级3000元。以上四种工资累计在一起如不足2600元，余下部分由医院补给，如超出医院也不收回。

⑶为加强科室管理我们对科室管理负责人员(这里指辅助科室主任、临床科室护士长)除了在科室和一般员工领取绩效工资外，每个月医院按照各个管理岗位和级别的不同，医院根据科室绩效工资的总额按一定百分比给与绩效工资补贴，这部分由医院承担。

⑷满勤奖：职工月出勤满25天以上的奖100元，满20天的奖50元，不足20天的无满勤奖。

我们还不断完善奖金与质量考核挂钩做法，制订了考核办法，把医疗质量、护理质量、业务学习、卫生环境、劳动纪律、医德医风建设等内容全部纳入了考核之中(详见考核方案)，实行了100分制考核，对严重违反考核规定的可实行了一票否决，并作为年终评价科室和个人政绩好坏的依据。一是成了考核领导小组。书记、院长为组长，下设5个考核小组，分管战线领导各负其责，定期召开会议认真研究解决考核中出现的问题；二是坚持考核制度。每月定期对各科室和部门进行考核检查或不定期抽查1—2次，对出现的问题提出整改意见和建议，限期整改，并做出处理决定；三是执行考核办法。各考核组将考核情况向综合组报告，综合组根据各组考核结果进行综合评定打分，根据考核成绩按百分制扣分法扣除科室当月的同等比例的奖金。5年来，医院的收入逐年提高，职工奖金比例逐年提高，奖金测算基数临床科室由原来2006年的400元/月提高到了今年的600元/月 ，辅助科室由原来300元/月提高到了今年的500元/月。

几年来，我们在探索医疗体制改革方面，积累了一点经验，这是上级领导和社会各界关心支持的结果。我们做的还很不够，与党和政府的要求，人民群众的愿望还差很远，与我市先进医院相比还有很大差距。今后我们要进一步解放思想，开拓创新，虚心向先进的医院学习，查找不足，奋力赶超，以更加科学灵活的方式方法经营，寻求更深层次多领域的合作，不断探索医疗卫生事业健康发展的新途径，全力打造人民满意医院，为全市医疗卫生事业健康发展做出新的更大的贡献。